組織文化對於工作者而言，就像穿在身上的衣服。越貼身，越舒服。但是就職離職並不像穿衣脫衣一樣方便快速。一間間親身體驗每個組織文化，然後判斷是否適合自己，未免太累。
組織文化樣貌是多維度構成，我們同樣可以透過多個面向訊息，對該組織文化進行輪廓描繪，從而判斷跟自身價值觀的契合度。作為選擇的參考依據。
一、所在區域的人文價值觀
組織是由一群人組成的。而這群人往往就生活在組織所在的區域。該區域的生活價值觀，當然會影響組織文化。e.g.比較重『人情往來』，偏好個案處理？還是注重『公眾規矩』，講求程序合理？
二、所在產業特性
不同產業的特性，必然影響組織文化。不同產業下的組織營運中，價值觀的注重比例也是不同的。文創產業偏好自由創意，不斷推陳出新，才能得到顧客青睞。銀行業則注重嚴謹程序，誠信正直，是顧客信任的基礎。換言之，銀行業再怎麼強調對『創新』的重視，也不能與文創產業相提並論。這是社會期許與法令規範下所致。
三、對外展示的品牌形象
組織在官網、媒體報導中，談論產品服務時，很容易帶出他們是基於什麼樣的『理念』，來建構、推行他們自家的產品服務。包括他們對外展示的『品牌符號』，往往代表組織的核心價值觀。
四、歷史沿革，重大決策
組織重要決策或策略選擇，除了審時度勢，更關鍵的是組織文化。強勢併購，還是沉穩發展自身？勇於棄子，還是猛症緩治？文化會影響組織內所有的重要決策。
五、領導人的價值觀
組織最高領導者的價值觀必然直接影響組織文化。觀察言行，不只是他對外宣稱，更重要的是具體的行為。所謂上行下效，組織內文化價值觀當然會跟著領導者走。
六、辦公場域
辦公空間的設計，往往內含組織對員工行為的『期待』。挑高寬敞，組織相對重視自由創意。反之，重視作業程序嚴謹。透明低隔離，重視團隊溝通。反之，重視個人專注作戰。
七、員工的服儀行為
穿制服還是穿便服？有無員工行為規範的要求？要求的強度如何？有無具體的正反面員工行為案例參考(體現實踐或違反組織文化的結果)？這些訊息能更直觀的體現組織文化樣貌與強度。
額外補充，組織文化的『強度』非常重要。強度越高，生存韌性越強，面臨外部重大危機挑戰，越能渡過難關。
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