1.團隊有明確努力的方向
2.可激發團隊前動的動力
but!!
要達到前兩個好處的前提是:
1.目標要具有『挑戰性』。
是的，不是『合理』，而是『挑戰』。如果訂一個『合理』目標，團隊的思考傾向過去習慣的成功模式，結果訂出一個『低標準』的目標。那你可能會想：『低標準』也可以啊，反正有賺錢，團隊開開心心工作，有什麼不好？
事實上，人的惰性證明，即使訂下的是『低標準』，團隊更傾向放慢腳步，甚至可能擺爛，從而達不到目標。
你可能心存懷疑：『不至於吧？？』
孔子說：取乎其上，得乎其中；取乎其中，得乎其下；取乎其下，則無所得矣。
在兩千年前的論語中，人性已然說得很清楚。
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如果目標訂過高過誇張，同樣也會打擊團隊士氣：『這死都做不到啦，我們放棄吧』
足以激勵士氣的目標訂立是需要上下溝通，具備一定藝術性。
2.目標要具有『可衡量性』。
團隊行動的成效要能直接連結並反映出目標數據達成，這樣才能讓團隊對自己的投入有感。
確定投入的方法是正確或需再調整。
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如果是專業支援部門，如人資部、資訊部、作業部或會計部，請問適合用獲利來作為績效衡量指標嗎？當然不適合。那該怎麼定呢？請回歸『功能』定位。如人資部，功能之一就是為組織招募足量且優秀的人才進來面試，那麼，成功獲得多少『合格的新人』進來公司『完成面試』，就可以是一項績效指標。
3.目標要具有領先性。
即時是第一線的銷售團隊，也不能只有訂下『業務目標』。因為『業務目標』是結果，顧客長期的耕耘與滿意則是業績持續長紅的基礎。只看業務結果，容易讓銷售團隊『短視近利』，在經營顧客上『炒短線』。
顧客的信任與滿意，也不是一次兩次的拜訪接觸，就能建立起來的。需要每天一步一腳印，踏實的去做。然則，這樣的努力並不容易反應在短期的業務績效上，以至於團隊容易沮喪。
需要另外依據顧客經營過程中，將所『投入內容』與『顧客回應』設計成可衡量的數據指標，與業務績效指標並列，納入團隊績效考核內容中。考試領導教學，有顧客滿意的相關指標，相信會讓團隊更用心耕耘顧客關係。
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